מרחב צמיחה אישי

איך מנהלים יוצרים "מרחב צמיחה אישי" לעובדים?

לכולנו יש שאיפה טבעית לממש את הפוטנציאל האישי שלנו, ללמוד, להתפתח ולצמוח. "מרחב צמיחה אישי" הוא הכלי שמאפשר לנו לצעוד לעבר מימוש הפוטנציאל הזה.

מרחב זה נוצר עבורנו בעבודה – במודע או שלא במודע – על ידי המנהל, הצוות והארגון. בפוסט הזה, נתמקד בכלים ניהוליים שיסייעו למנהלים לפתח ולעזור לעובדים שלהם לצמוח.

כדי להשלים את התמונה, אני ממליצה לקרוא גם את הפוסטים על "מרחב צמיחה צוותי" ו"מרחב צמיחה ארגוני".

 מהו "מרחב צמיחה אישי"?

זהו מרחב מנטלי המאפשר לעובד (או למנהל) להתבונן בעצמו, לחקור, לשאול, להרגיש, לקבל משוב, להרחיב חשיבה, להגיע לתובנות ולקבל כלים – ובסופו של דבר, לצמוח.

מרחב זה יכול להיווצר בשיחה אישית עם המנהל או גורם אחר בארגון (כמו יועץ ארגוני), או כחלק מהעבודה השוטפת, בשיח מזדמן או בפגישה ממוקדת.

 למה כדאי למנהלים להשקיע ביצירת "מרחב צמיחה אישי" לעובדים?

"מרחב צמיחה אישי" חשוב ביותר לכל עובד ומנהל. כמה פעמים אמרתם לעצמכם או שמעתם מחבר: "מיציתי, אני רוצה להתקדם" או "אני רוצה לממש את הפוטנציאל שלי"?

"מרחב צמיחה אישי" מאפשר לעובד להיות בתהליך מתמיד של התפתחות, לשפר את יכולותיו המקצועיות והאישיות, להגביר את תרומתו לארגון, לחזק תחושת שייכות ושביעות רצון, להגביר יצירתיות ויוזמה, ולצמצם תחלופת עובדים. כל אלה מובילים בסופו של דבר לשיפור ביצועים ותפוקות.

 הנחות יסוד למודל

המודל נשען על 12 הנחות יסוד ועקרונות. אציג כאן שניים מתוכם:

1. צמיחה חייבת לעבור "דרך הלומד": כדי שתהליך צמיחה יהיה משמעותי, ובו העובד ילמד על עצמו, יטמיע ויישם משהו חדש, הלמידה חייבת לעבור "דרך הלומד". המשמעות היא שהעובד לוקח אחריות מלאה על התהליך – החל ממיקוד והגדרת הבעיה ועד למציאת הדרך לשינוי ולפתרון המתאימים לו אישית.
2. תהליך הצמיחה צריך להיות "הוליסטי": תהליך הצמיחה צריך לשלב היבטים רגשיים, קוגניטיביים, ערכיים, פיזיים והתנהגותיים. השילוב בין הממדים השונים הכרחי כדי ליצור "רגע הארה" ושינוי אמיתי. לדוגמה, אם עובד מבין משהו אך "לא מרגיש" אותו, או שהוא נסער רגשית ולא מבין רציונלית, או מבולבל כתוצאה מערכים מתנגשים בתוכו – לא תתרחש תובנה ולא יהיה שינוי או צמיחה. לכן, על המנהל המעוניין לעזור לעובדים לצמוח להתייחס ולתת מענה הוליסטי.

 מהם הכלים העומדים לרשות המנהל ליצירת מרחב צמיחה?

כדי לנהל שיח מפתח ומצמיח, שאבתי כלים ומיומנויות מעולם הייעוץ וגיבשתי מודל מותאם למנהלים. אימוץ הכלים וחידוד המיומנויות יבטיחו למנהל לקיים שיח ניהולי אפקטיבי המאפשר צמיחה לעובדים ולצוות.

המודל כולל ארגז כלים ניהולי עם שלוש "מגירות":

1. שיח קשוב
2. מיומנויות רגשיות
3. מיומנויות קוגניטיביות

1. שיח קשוב

שיח קשוב הוא הבסיס לכל שיח אפקטיבי. הוא מורכב משתי מיומנויות מרכזיות: הקשבה אמפתית ושאלת שאלות.

הקשבה אמפתית יוצרת אצל העובד "מקום בטוח" לשתף, להעלות נושאים מורכבים, להיות בסימן שאלה או באי-ידיעה. זוהי הקשבה ללא שיפוט, המנסה להבין את הדברים מנקודת מבטו של העובד ולתת להם לגיטימציה.

מיומנות שאלת השאלות משלימה את ההקשבה האמפתית. חשוב שהשאלות יהיו ממקום סקרן ולא-יודע, ושיהיו איכותיות, כאלו היוצרות עומק והתבוננות. שאלות שבוחנות את העובדות, שאלות שבוחנות את המשמעות, ולבסוף – שאלות הקוראות לפעולה.

2. התערבויות רגשיות

מיומנויות רגשיות חיוניות ומהותיות ביכולת המנהל לאפשר את מרחב הצמיחה. ללא התייחסות למקום הרגשי ולצרכים הרגשיים, צמיחה לא תתאפשר. נכון, מנהל אינו פסיכולוג, ואף על פי כן הוא נדרש למיומנויות ניהוליות המאפשרות לו לבצע התערבויות רגשיות. נרחיב כאן על שתי מיומנויות: "נגיעה ברגשות" ו"תמיכה".

נגיעה ברגשות היא מיומנות מרכזית המאפשרת למנהל להביע אמפתיה ובמידת הצורך להכיל את העובד. היא מאפשרת לתת מקום לרגשותיו של העובד ולעיתים אף לעזור לו ללמוד לווסת אותם. מנהל שמתעלם מרגשות העובד ואינו מביע אמפתיה, יוצר חוויה מנוכרת אצל העובד ומצמצם את הביטחון הפסיכולוגי שלו. לעומת זאת, עובד שחווה הבנה רגשית ולגיטימציה לרגשותיו, יוכל להתמודד טוב יותר עם מצבים קשים, לווסת את רגשותיו, להתמודד טוב יותר עם קשיים או מצבים מורכבים, ולשפר ביצועים.

תמיכה בעובד ובאיכויותיו חשובה לכולם ומאפשרת לעובד לקבל הערכה והוקרה, לבנות את ביטחונו העצמי ואת תחושת המסוגלות שלו (חוללות עצמית) המובילה להצלחה במילוי המשימות. לתמיכה תפקיד חשוב ביצירת מרחב צמיחה וביצירת חווית צמיחה משמעותית.

3. מיומנויות קוגניטיביות

לאחר שהמנהל הקשיב ושאל, נתן מקום לרגש ותמך – כשהלב קיבל מענה והמוח פנוי לחלקים הרציונליים, והאמון בין המנהל לעובד התחזק – הגיע העת ל"מגירת" המיומנויות הקוגניטיביות. מגירה זו כוללת 3 מיומנויות: קונפרונטציה, המשגה והכוונה התנהגותית.

קונפרונטציה היא מיומנות המאפשרת למנהל להאיר על "נקודות העיוורון" של העובד. זוהי מיומנות מאתגרת, שכן המנהל נדרש להאיר לעובד על דבר מה שהוא מנסה להכחיש, להדחיק, לעצום עיניים או לא להתמודד איתו. למיומנות זו תרומה גדולה בהגברת המודעות העצמית של העובד וביצירת הזדמנות משמעותית לשיפור.

המשגה היא מיומנות חשובה למנהל העוזרת להרחיב את מרחב החשיבה של העובד. ההמשגה מאפשרת לעובד להבין לעומק, להיחשף לאפשרויות נוספות, לראות זוויות נוספות, לתפוס מורכבות, לראות מערכתית ועוד. היא עוזרת לעובד לנתח את הקושי או הסוגייה בה הוא עסוק ולעורר אצלו יצירתיות באשר לפתרונות אפשריים. תהליך ההמשגה מוביל פעמים רבות לתובנות משמעותיות.

הכוונה התנהגותית היא מיומנות שבה המנהל מדריך את העובד כיצד לבצע, איך להתנהג או מה לומר. היא מתאימה למצבים מסוימים בהם לעובד אין כלל ניסיון, או במצבי חירום בהם אין זמן לחשיבה והתלבטות. במבחן מרחב הצמיחה, מיומנות זו מהווה פתרון חלקי, מאחר והיא נותנת מענה "נקודתי ותיאורטי" בלבד וסביר להניח שהיא מחוברת חלקית בלבד לרגשות, לערכים, למצב, ליכולת, ליחסים הבין-אישיים ועוד של העובד. על אף היותה מיומנות חשובה, אני ממליצה למנהלים להמעיט בשימוש בה.

לסיכום:

למנהל השפעה רבה על צמיחת העובד. מאפייני השוק הדינמי והשאיפה של העובדים והמנהלים לצמיחה מתמדת מחייבים כל מנהל לפתוח מרחבי צמיחה אישיים וצוותיים.

אנו מזמינים את המנהלים ללמוד כיצד לפתוח ולאפשר לעובדים ולמנהלים ליצור מרחבי צמיחה אישיים וצוותיים עבור עובדיהם, ובכך לשפר ביצועים.

יאללה, יוצאים לדרך? בואו נדבר. נשמח לעזור לכם להטמיע מרחבי צמיחה אישיים, צוותיים וארגוניים בארגונכם.